出海企业必读-英国《2025劳工权利法》防第三方骚扰条款解析及合规清单

引言：

本公众号此前在《2026年英国劳工权利法新规大改革：出海企业合规风险时间线指南》一文中曾提及，自2026年10月起，《2025年劳工权利法》（Employment Rights Act 2025，简称“ERA 2025”）英国将引入一项针对雇主的新合规义务即雇主不得允许第三方对其员工实施骚扰。本文将就这一新增合规要求展开深入探讨，帮助出海企业提前做好应对准备。

除引入防止第三方骚扰责任外，ERA 2025还在以下两个方面强化了工作场所对骚扰（包括性骚扰）的保护：

• 自2026年4月起，凡与性骚扰相关的举报，只要员工合理相信该举报内容表明性骚扰已经发生、正在发生或可能发生，将自动获得举报人保护（即“吹哨人”保护）；

• 自2026年10月起，雇主目前承担的“采取合理步骤”预防性骚扰的积极义务，将提升为“采取一切合理步骤（all reasonable steps）”的更高标准。

吹哨人举报：举报性骚扰的举报人保护

自2026年4月6日起，ERA 2025修订了“合格披露”的定义，明确将“性骚扰已经发生、正在发生或可能发生”的举报纳入其中。

从某种程度上说，这一条款在法律实务中可能并不会带来颠覆性的变化。因为在2026年4月之前，此类举报其实已经有可能被认定为“合格披露”（例如通过违反法律义务或健康安全担忧等途径），而因此被解雇或遭受不利待遇的员工，也可以依据《2010年平等法》提出“受害索赔”。但此次修订的最大意义在于，它为那些准备提出相关担忧的员工提供了更明确的法律确定性。

在实际操作层面，最值得雇主关注的变化或许是：如果员工因举报性骚扰而被解雇，他们将有权申请“临时救济”。尽管申请临时救济的成功门槛很高（劳动仲裁庭必须在未听取全部证据的情况下，即确信申诉人最终有较大可能在庭审中胜诉），但一旦获批，员工在等待仲裁庭审理的整个期间，仍可继续获得工资报酬——即便最终并未赢得实质诉讼。考虑到目前劳动仲裁庭系统普遍存在严重拖延，这一救济措施的实际影响力不容小觑。

友情提示：新规实施后，员工举报性骚扰的门槛更为清晰，而临时救济可能使雇主在诉讼期间依然需承担工资成本。建议企业从2026年4月前或尽早就开始完善内部举报处理流程，确保对任何性骚扰相关举报都能及时、合规地做出适当的回应。

预防性骚扰的新要求：“采取一切合理步骤”具体指什么？

自2026年10月起，ERA 2025将把雇主预防性骚扰的积极义务标准，从采取“合理步骤”提升为采取“一切合理步骤”，使其与《2010年平等法》第109(4)条下针对员工歧视行为的替代责任法定抗辩标准保持一致。

那么，什么才算“一切”合理步骤？目前法律并未给出明确定义，不少业内人士担心这一标准将难以达到。在ERA 2025审议过程中，英国劳工律师协会曾向公共法案委员会提交意见指出，《2010年平等法》第109(4)条下的“一切合理步骤”抗辩在实践中极少被援引，因为成功案例寥寥无几；他们同时警告，将这一标准引入积极义务，可能会使雇主面临近乎“严格责任”的风险。

英国政府有权通过法规进一步明确哪些步骤可以满足该义务，但这些法规预计最早要到2027年或2028年度才会出台。换句话说，至少在该义务生效一年之后。

话虽如此，也有评论者认为，这一法律变化在实际操作中可能不会带来太大差异。试想，如果一名雇主明明可以采取（比如）三项显而易见的措施，却只做了一项，然后声称自己已经尽到义务,这样的辩护在实践中恐怕很难站得住脚。

那么，雇主究竟该如何应对？实际上，能否满足“一切合理步骤”标准，将取决于每个雇主的具体情况，包括其规模、行业、资源和工作环境等因素。法院在审理相关案件时，很可能会采取基于事实、结合具体情境的风险评估方法。雇主应当已根据平等与人权委员会（EHRC）现行技术指南完成了适当的风险评估，并已确定针对所识别风险应采取的措施。只要雇主切实做到了这一点，那么在面对任何索赔时，应该能够处于相对有利的位置。

友情提示： 在当前阶段，违反积极义务的行为本身，就已可能在相关劳动仲裁程序中导致最高25%的赔偿金增额。这一商业合规风险足以促使雇主主动采取预防措施，而无需等待后续监管细则的出台。

防第三方骚扰：雇主的新责任

在我们看来，上述两项变化（即吹哨人保护和“一切合理步骤”义务）对雇主增加的负担相对有限。然而，自2026年10月起，ERA 2025将正式引入第三方骚扰责任——如果雇主未能采取“一切合理步骤”防止第三方在工作过程中骚扰其员工，则将承担相应法律责任。换句话说，雇主对第三方行为的责任，将在很大程度上等同于对其自身员工行为的责任。

第三方责任并非全新概念。在2013年之前，法律曾规定过一种“三击”规则，即只有在雇主已知至少两次类似事件的情况下，才需承担第三方骚扰责任。而ERA 2025 重新引入了第三方责任，但不再设置任何事件次数门槛。雇主避免承担该责任的唯一途径，就是证明自己已采取“一切合理步骤”来预防骚扰的发生。

“第三方” 是指雇主或其员工以外的任何个人。因此，这一范围非常广泛，不仅包括常见的客户、顾客和供应商，还涵盖公众成员、快递员、访客、承包商，甚至包括共用同一办公楼或工作场所的其他人员（如合租租户）。

值得特别注意的是，该项义务不仅限于性骚扰，还扩展至《2010年平等法》下所有相关受保护特征（如种族、宗教和性取向）所引发的骚扰。

这对面向客户的行业尤其具有挑战性，例如零售业、酒店餐饮业和专业服务业，以及那些员工需要与第三方频繁互动、而雇主又对这些第三方缺乏有效控制的其他行业领域。

雇主应如何为第三方骚扰责任的引入做好准备？

雇主需要主动采取行动，以确保自身处于最佳位置——既能有效预防骚扰事件发生，也能在必要时对相关索赔进行抗辩。以下为建议采取的相关措施：

1. 确保“高层基调”清晰明确

高层领导积极参与并支持雇主所推行的各项措施，将有助于确保合规落到实处。例如：定期向董事会汇报投诉数据、争取管理层对全员培训的支持，以及由高级管理人员牵头助力新政策的推行，所有这些都有助于营造反骚扰的企业文化。

2. 开展风险评估

识别员工可能面临骚扰（包括第三方骚扰）的具体场景，并针对这些风险制定相应的缓解措施。

3. 审查并更新相关政策

对现有的反骚扰政策、举报政策和 grievance 内部申诉政策进行修订，使其符合新法律标准的要求。

4. 审查单独工作和远程工作安排

在这些工作模式下，第三方骚扰的风险可能更难被及时发现和处理，因此需要特别关注。

5. 提供员工培训

使员工能够识别并报告骚扰行为（包括来自第三方的骚扰），同时确保管理人员具备妥善回应的能力，并定期对培训内容进行更新。

6. 强化举报渠道

确保举报渠道便捷、保密，并覆盖第三方骚扰事件（而不仅限于内部投诉）；同时，确保员工了解适用的吹哨人保护规定。

7. 考虑设置反骚扰提示标识

并建立明确的程序，用以管理或排除骚扰员工的第三方人员。

8. 审查与第三方的合同及业务条款

在合同中加入明确条款，规定对方员工或代理人不得实施骚扰行为，并约定在行为严重或持续发生时，雇主有权因故终止协议。

9. 保存相关记录

对风险评估、政策审查及培训开展情况等均需妥善存档备查。

小结面对2026年10月即将生效的新规，雇主不应被动等待监管指引，而应从现在起着手完善内部制度、加强培训并更新合同条款。只有提前布局，才能在保障员工权益的同时，有效降低企业的法律与商业风险。

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