《英国劳工权利法》2026年4月即将生效的 6 大更新和应对建议: 企业与HR 人事不可忽略的关键变革

《2025 年劳工权利法案》（Employment Rights Act 2025）的正式生效，标志着英国劳工法进入一个全新的时代，对企业管理及人力资源合规带来深远影响。英国政府已明确改革时间表，并将于 2026–2027 年期间分阶段实施，以便企业有充足时间为新规做好准备。本文将重点解读将于 2026 年 4 月生效的六项关键变革，并从企业实务角度，帮助 HR 团队提前规划、降低合规风险。

法案背景概览

2025 年 12 月 18 日，《劳工权利法案》正式获得皇家御准，成为正式《2025 年劳工权利法》。政府重申，将严格按照 2025 年 7 月发布的改革路线图（Roadmap） 推进立法实施。

大多数配套法规的统一生效日期为 2026年 4 月 6 日和 10 月 1 日。需要特别注意的是：

• 不公平解雇保护的最低任职年限将从 2 年缩短至 6 个月

• 不公平解雇赔偿上限将被取消

上述两项重大调整将于 2027 年 1 月 1 日 生效。

一、育儿假（Parental Leave）改革

自 2026 年 4 月 6 日 起，育儿假制度将发生以下重要变化：

• 陪产假（Paternity Leave）将成为“入职即享”权利不再要求 26 周的服务年限，但仅适用于：

  • 2026 年 4 月 6 日及之后出生的婴儿，或

  • 预产期在该日期及之后但提前出生的情况在收养情形下，仅适用于 2026 年 4 月 6 日及之后开始的安置（特定例外情况除外）。

  ⚠️ 注意：法定陪产假工资（Statutory Paternity Pay）暂不实行入职即享。

• 取消“在共享育儿假后不得再休陪产假或领取陪产假工资”的限制。

• 无薪育儿假（Unpaid Parental Leave）同样改为入职即享（现行规则为需满 1 年服务期）。

• 对于将在 2026 年 4 月 6 日或之后获得资格但尚未满足服务期的员工，最早可于 2026 年 2 月 18 日提前提交休假通知。

企业应对建议：立即审查并更新公司育儿假政策，尤其是已有“增强型陪产假”安排的企业，应确保制度与新法规保持一致。

二、法定病假工资、法定支付与最低工资标准

1️⃣ 法定病假工资（SSP）

自 2026 年 4 月 6 日起：

• 取消 3 天等待期

• 取消 最低收入门槛

新规则下，因病无法工作的低收入员工将获得以下两者中较低者：

• 正常周薪的 80%

• 当期 SSP 标准（2025 年 4 月起为 £118.75/周）

2️⃣ 最低工资标准上调（自 2026 年 4 月 6 日）

年龄/身份	新标准	原标准
21 岁及以上（国家生活工资）	£12.71/小时	£12.21
18–20 岁	£10.85/小时	£10.00
16–17 岁及学徒	£8.00/小时	£7.55

同时，法定产假、陪产假及收养假工资将上调至 £194.32/周。

企业应对建议：及时更新薪资系统，确保最低工资、病假工资及各类法定支付合规。需注意，公平工作署（Fair Work Agency）将获得更强执法权，对 SSP 和最低工资的少付或漏付进行监管。

三、裁员集体协商（Redundancy Consultation）

自 2026 年 4 月 6 日起：

• 保护性赔偿（Protective Award）上限将从 90 天工资翻倍至 180 天工资

这意味着，一旦企业未履行集体裁员协商义务，合规成本将显著上升。

企业应对建议：在任何重组或裁员计划中，务必提前评估集体协商风险。政府已承认现行制度复杂，并承诺发布官方指引，企业应在指引发布后第一时间熟悉并落实。

四、执法机制升级：公平工作署（FWA）

公平工作署（Fair Work Agency）将于 2026 年 4 月成立，整合现有执法机构，并负责以下权利的统一执法：

• 年假工资

• 法定病假工资

• 最低工资等

现有的“劳工中介与剥削管理局”等机构将被撤销，其职能并入 FWA。

企业应对建议：在 FWA 正式全面执法前，建议企业开展一次全面合规审计，重点关注：

• 年假工资是否正确计算与支付

• 员工是否被合理安排休假

• 最低工资核查机制是否健全

五、举报保护（Whistleblowing）扩展

自 2026 年 4 月 6 日起：

• 性骚扰将被正式纳入“受保护举报事项”

• 员工无需证明存在违法行为，只要合理相信该问题符合公共利益，即可受到举报保护

此外，《2025 年雇佣权利法》还规定：

• 任何试图阻止员工披露骚扰或歧视指控的协议条款将被视为无效

• 包括对雇主如何处理相关指控的披露

• 某些“例外协议”可能不适用，新发布的影响评估显示：由员工主动要求的保密条款，可能不在禁止范围内

具体生效时间仍待政府公布。

企业应对建议：更新举报政策，强化管理层与员工培训，确保对性骚扰举报的处理流程合法、透明、可追溯。

六、工会改革（Trade Union Reform）

工会改革是本次立法的重点之一，部分措施已于 2025 年 4 月 6 日生效，包括：

• 简化工会承认程序

  • 不再要求 40% 员工支持率

  • 仅需投票者简单多数

  • 申请承认的工会只需证明 10% 成员比例（未来可能下调至 2%）

• 引入电子投票和工作场所投票

• 罢工投票不再要求 50% 参与率

将于 2026 年 2 月 18 日生效的进一步改革包括：

• 工业行动通知期由 14 天缩短至 10 天

• 工业行动授权期限由 6 个月延长至 12 个月

• 取消员工参与受保护工业行动的 12 周不公平解雇保护上限

企业应对建议：即使目前未承认工会，所有雇主也应高度重视此次改革。建议尽早：

• 审视员工沟通与参与机制

• 建立或完善员工代表/员工论坛

• 主动与员工代表沟通，降低未来劳资冲突风险

我们可以如何协助您？

面对 2026 年起密集生效的雇佣法改革，提前规划和专业支持至关重要。我们Gu Legal 可为企业提供：

• 雇佣合规风险评估

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欢迎联系我们的专业劳工法律师团队enquiry@gulegal.org.，获取量身定制的合规解决方案。