2026英国劳工权利法新规大改革：出海企业合规风险时间线指南

《英国劳工权利法2025》于2025年12月18日获得御准，标志着英国劳工法迎来近30年最重大的合规改革。该法案将分阶段实施，持续至2027年，雇主需为一系列将重塑职场权利和义务的变革做好准备。基于我们之前的分享，以下是根据政府实施路线图及后续更新整理的时间表。

1.  2026年2月-工会改革（2026年2月18日起生效）

首批实质性改革生效，简化了工会要求:

• 废除《2016年工会法》的大部分内容

• 取消工业行动投票中50%投票率和40%的支持率门槛

• 工业行动通知期从14天缩短至10天

• 罢工投票授权有效期从6个月延长至12个月

• 加强员工因参与受保护工业行动而被解雇的保护，取消12周时间限制

2. 2026年4月-员工首日权利的改革及重塑

2026年4月6日起

• 集体裁员保护性赔偿: 未就集体裁员进行合法合理沟通咨询流程的最高保护性赔偿金额将从90天员工工资加倍至180天的员工工资。

• 家事假期权利: 陪产假和无薪育儿假成为员工“首日”权利，取消最低服务年限要求。

• 法定病假工资 (SSP): SSP从员工生病第一天起计算支付，取消前3天的等待期，并取消最低收入限额资格门槛的要求。

• 举报-性骚扰：性骚扰被列入举报保护的合规披露事项。

• 年假记录：雇主须保留与年假和假日工资相关的记录。

• 工会认可: 简化工会认可程序。

• 雇主需对性别平等及支持员工经历更年期过程的合规流程规划

• 更年期指引

2026年4月7日起

• 公平劳工机构 (FWA): 英国成立新的法定执法机构FWA, 整合最低工资，法定病假工资、假日工资和劳工剥削等执法职能。预计最早于2027年全面运作。

2026年6月19日起

• 《数据（使用和获取）法2025》：企业需对数据主体配备投诉获取等相关的数据合规流程文件。

2026年8月起

• 英国劳工权利法2025：引入电子和工作场所投票用于法定工会投票机制，实现投票流程现代化。

3. 2026年10月起

进一步加强工会权利改革:

• 雇主有义务告知工人其可以加入工会的权利

• 加强工会进入工作场所的权利

• 更有效的回应工会承认及取消认可程序中的不公平做法

• 工会代表的新权力和保护

• 防止对参与工业行动的工人进行不利待遇的延伸保护

骚扰保护的措施包括:

• 防止第三方骚扰: 引入一项针对雇主的合规义务，即雇主不得允许第三方骚扰其员工。根据《2010年平等法》(Equality Act 2010), 若其员工遭受第三方（包括其客户、顾客及承包商）的骚扰，且该骚扰涉及法定的受保护特征，雇主为此承担责任。

• 防止职场性骚扰- “采取一切合理措施”: 雇主防止职场性骚扰的合规义务要求显著提高。雇主必须采取“一切合理措施”来防止员工遭受职场性骚扰（此前仅要求采取“合理措施”）。增加“一切”这个限定词设定了对雇主更高的标准。虽然法定抗辩理由依然存在，但其成立难度将增加不少。预计相关法规将具体明确何为“合理措施”。

• 劳工法庭时效：向劳工法庭提起劳工相关诉讼的时效将从3个月延长至6个月，不过预计最早要到2026年10月才会实施。

更广泛的措施包括:

• 推动相关法规，在英格兰设立“公平薪酬协议：承认社会护理谈判机构”

• 采购– 恢复双规机制准则 (two-tier code), 确保外包私企部门员工获得的薪资待遇不低于公共部门转入的员工

• 收紧关于消费的法规

• 推出《海员保护法例》-相关措施将于2026年12月生效。

4.2027年1月1日起- 不公平解雇与“先解雇再重新聘用”改革

• 不公平解雇改革: 普通不公平解雇索赔权的资格认定期将从雇佣关系服务期满2年缩短至6个月。不公平解雇索赔的法定上限金额也将被取消（目前法定上限为52周薪资或118,223英镑，两者取较低的金额为准）。这意味着赔偿金额在理论上讲不再有最高设限。

这意味着从2027年1月1日起，任何已经在企业工作满6个月的员工都将享有此项新规下不公平解雇的保护。同时，鉴于赔偿上限的取消，涉及高层员工的诉讼将给企业带来更显著的潜在风险。

• 先解雇再重新聘用: 因员工拒绝接受“限制性变更”（涉及薪资、工时、假期、轮班安排或者退休金）而被解雇，将自动视为不公平解雇，除非企业涉及特定的财务困境。目前这项改革提议还在公开咨询期，等咨询意见收集完成后，预计该提议的实施时间会从2026年10月推迟。

5. 2027年-其余改革提议(实施日期待确认)

以下措施预计将于2027年实施：

• 零工时合同: 引入关于工时保障以及合理提前通知和短时通知补偿的权利。旨在提高工时与收入安全性和可预测性的改革措施，其中包括工时保障权。

• 灵活办公: 雇主在确定拒绝员工提出的灵活办公申请的理由时，必须采取合理的做法，并告知员工其拒绝的相关理由。

• 怀孕保护：加强对怀孕员工及新晋母亲的解雇保护，可能包括在怀孕期间、产假期间及返岗后的一段时期内全面禁止解雇（仅在特定有限情况下除外）。

• 丧假: 一项新的法定丧亲假权利，涵盖因妊娠丢失（流产或死产）而休假的情形。

• 集体裁员咨询: 触发集体裁员时协商义务的门槛变更（征求意见期截至 2026 年 5 月 21 日）。

• 平等行动计划:拥有250名及以上员工的雇主将被要求制定行动计划，重点关注性别薪酬差距及更年期支持问题。制定关于性别平等以及在员工经历更年期期间提供支持的行动计划（此为强制性要求）。

• 防止职场性骚扰的指引:相关法规即将实施，其中将明确规定雇主为防止职场性骚扰必须采取的具体措施——这些法规仅在征求意见后才会制定，且相关措施将作为更广泛立法与指导意见的补充，而非替代。

• 扩大黑名单保护措施

• 行业劳资关系框架

• 外包劳工公司的监管

• 保密协议（NDAs）:针对在职场骚扰或歧视案件中滥用保密协议（NDA）行为的监管规定。凡禁止员工就骚扰、歧视或雇主对相关指控的应对情况公开发声的保密协议条款，均属无效。

持续收集公众咨询

多项关键改革尚处于收集公众咨询阶段，这意味着最终实施日期及具体操作细节可能会有所变动：

咨询内容	截止日期
集体裁员义务的触发门槛	21 May 2026
“解雇后重聘”：费用、福利与轮班安排	1 April 2026
在骚扰或歧视案件中滥用保密协议（NDA）	8 July 2026
灵活办公：咨询要求	30 April 2026

结语：

《英国劳工权利法2025》带来了近30年英国劳工法最重大的变革。鉴于多阶段实施、持续进行的公众咨询以及增加的诉讼风险，出海英国的企业雇主提前做好准备至关重要。

如果有需要，欢迎随时联系我们的英国劳工法律师团队，讨论这些改革如何影响您的企业在英国拓展业务时的合规风险，以及我们如何帮助您顺利过渡。

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