雇主请注意：一个案例告诉您同工不同酬在英国移民合规 + 劳工法合规的双重风险在哪？

持有英国雇主担保牌照（sponsor licence）的企业客户经常有一个疑问是，雇主是否可以合法地向从事相同岗位的担保员工支付高于无需担保工签员工的薪酬，尤其是在技术工人签证(Skilled Worker)路径下最低薪资门槛不断提高的背景下。从英国移民法的角度来看，这一问题变得更加紧迫，因为雇主作为担保方必须确保工签员工的薪资符合英国移民局内政部的薪资要求，同时还要管理更广泛的英国劳工法合规风险——尤其是当其他从事相同工作的员工薪酬较低时。近期劳工法庭在判例“Mrs G Gharabli v Cedar Hope Care Services Ltd”案例中的裁决，生动地展示了英国移民合规要求与英国劳工平等法之间的紧密关系。法庭认定，雇主的薪酬做法构成间接种族歧视，因为无需担保签证员工的薪酬低于需要担保工签的员工。法庭裁定申诉人获得超过一万四千（14,000）英镑的赔偿，其中包括一万（10,000）英镑的精神损害抚慰金。

案例事实

申诉人A女士自2023年2月起受雇于被告“B有限公司”，担任后勤工作。她随后晋升为资深后勤员工，但因个人原因后来重新回到普通初级后勤员工岗位。

在受雇期间，A女士发现，来自海外、持有英国技术工人签证（Skilled Worker）的后勤员工时薪为12.31英镑，而她本人及其他无需工签的支持后勤员工时薪仅为10.50英镑。无争议的事实是，被告B公司约80%的员工持有英国担保签证工作许可。

申诉人提出薪资差异问题后，公司提高了她的薪酬。然而，随着后续事件的发生以及与被告之间出现分歧，她最终于2024年6月辞职并立即生效，理由包括基于薪酬的歧视等。她向被告提出了多项劳工诉讼请求，包括直接和间接种族歧视、直接和间接宗教与信仰歧视，以及举报人保护诉求。最终，只有她的间接种族歧视诉求和举报人保护诉求获得法庭支持，而其中与前一个问题相关的正是间接种族歧视诉求。

劳工法庭裁决

间接种族歧视是指，某项看似中立的条款、标准或做法（PCP）适用于所有人，但其效果却使具有特定受保护特征的人群处于不利地位。如果该PCP是实现合法目标的相称手段，则间接种族歧视可以成立。相称性要求法庭考虑是否可以通过歧视性较小的方式实现同一目的。

在本案中，该PCP是被告的薪酬结构，即担保工签员工的薪资高于无需担保工签的员工。这一结构对无需担保签证的员工产生了不成比例的不利影响，因为适用于工签担保员工的英国移民局内政部薪资规则设定了较高的最低工资标准，而适用于广大在英国劳动人口的国家最低工资标准则较低。

被告辩称，其薪资差异的依据是英国移民局内政部对担保工签员工的最低薪资要求，并主张较高的薪资水平是为了其作为雇主担保方必须履行的移民合规义务。从某种程度上说，这一立场是可以理解的：如果雇主担保方未按照英国移民局内政部相关要求向工签担保员工支付相应的薪酬，则可能面临违反《移民规则》及担保人义务的合规风险。

被告B公司还暗示，其无力将本土无需工签担保的员工的薪酬提升至与海外工人相同的水平，并声称如果不这样做，就只能完全不雇佣任何海外工人。

法庭认可，被告遵守英国移民局内政部对担保工签员工薪资要求的这一目标，构成合法目的。然而，法庭认为，仅仅满足移民合规要求，并不足以通过相称性检验标准，也不足以证明英国劳工法间接种族歧视的合理性。雇主仍需证明，没有其他歧视性较小的方式可以实现该合法目的。

法庭指出，被告未能提供任何分析或证据，说明为何将无需英国工签非担保员工的薪资提升至与担保工签员工相同的水平会在财务上不可行，尤其是考虑到双方从事相同的工作，且大部分员工均为需要英国工签担保的员工。

法庭表示，被告在申诉人提出薪酬异议后提高了她的薪资，这一事实表明被告在这件事上是有灵活操作空间的，同时也暗示被告在一定程度上认可申诉人对此感到不公是合理的。

因此，被告未能就合理性进行有效辩护，申诉人的间接种族歧视诉求获得法庭支持。

案例小结

本案对雇主担保方是一个重要提醒：企业遵守英国移民规则并不能取代其在英国劳工法规定的平等法下的合规义务。

尽管该裁决基于具体案情，但它凸显了企业雇主担保方不应仅凭移民要求就做出笼统的薪酬决定，而必须进行充分分析并记录合理理由。

雇主仅仅声称“我们之所以向担保工人支付更高薪酬是因为不得不这样做，而且我们无力将无需工签担保员工的薪酬也提高到同一水平”，这很可能是不够的。法庭通常会期望看到有力证据，证明雇主已考虑过是否可以将从事相同岗位的非担保工人的薪酬也提升至同一水平，如果不行，则需要说明为何在财务上不可行。同样，如果企业声称“如果必须同时满足担保薪资要求并为非担保员工匹配相同薪酬，就无法招聘到担保工签的员工”，这种主张在缺乏证据的情况下也很可能不被法庭支持。

值得注意的是，本案是一审裁决，因此对未来的法庭裁决不具有约束力。尽管如此，它仍为法庭今后在处理因遵守担保薪资规则而导致薪酬差异的案件时如何评估合理性，提供了有益的参考。

企业对合规管理的提示：

本案例清楚地表明，企业在设计和落实英国移民合规要求的同时，必须同步考虑英国劳工法（特别是平等法）的合规要求。两者在实践中具有紧密的实操关联，不能分割处理，否则将面临以下合规管理风险：

1.       避免“唯移民合规”思维：企业不能认为只要满足了英国移民局内政部对担保工人的最低薪资要求，就完成了所有英国法律合法经营义务。英国的移民合规与劳工平等法义务必须并行考量。

2.       薪酬差异需有合理依据：如果企业因移民薪资门槛而对需要英国担保工签的员工支付更高薪酬，导致与无需担保工签员工产生同工不同酬的差异，企业必须能够提供客观、可验证的证据，证明该差异是合理且无区别对待的，而非基于国籍或种族的间接歧视。

3.       主动评估替代方案：企业应主动评估是否存在歧视性较小的替代方案（例如适当提高非担保员工的薪资、缩小薪资差距、或调整岗位职责与薪酬结构），并形成书面记录，以证明已尽到合理考量义务。

4.       财务可行性需举证：仅口头声称“无力承担”将不获得法庭支持。企业需准备如财务报表、预算分析、成本预测等证据，证明将非担保工签员工薪资提升至担保工签员工水平确实会造成不合理的财务负担。

5.       避免“一刀切”政策：企业应根据不同岗位、不同员工的实际情况进行差异化分析，而非对所有担保工签员工和无需担保工签员工采取统一的、未经论证的薪酬差异安排。

总之，企业在英国运营并聘用需要担保员工工签的，必须建立跨部门的合规协调机制，让移民法务团队与劳动法务或人力资源团队共同评估薪酬结构，确保在满足移民要求的同时，也能有效防范歧视诉讼及声誉风险。

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